Quelques exemples de consultations :

Monsieur,

Je fais suite à votre demande et vous prie de trouver, ci-après, les réponses à vos questions:

1 – sur l’entretien préalable:

Vous n’avez pas l’obligation de convoquer votre assistante maternelle à un entretien préalable. C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans une décision du 2 juillet 2002.

2 – sur la motivation de la lettre de licenciement:

De la même manière, vous n’avez pas l’obligation de motiver votre lettre de licenciement.

La convention collective qui est applicable, la Convention des assistants maternels du particulier employeur, précise dans son article 18 :

L’employeur peut exercer son droit de retrait de l’enfant. Ce retrait entraîne la rupture du contrat de travail.

L’employeur qui décide de ne plus confier son enfant au salarié, quel qu’en soit le motif, doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. La date de première présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.

La Cour de cassation a précisé à plusieurs reprises que le parent qui exerce son droit de retrait n’a pas à motiver ce retrait dans la lettre de rupture (Cass. soc 8 avril 2009; 16 décembre 2009).

Votre lettre doit par ailleurs être adressée en recommandé avec accusé de réception.

Restant à votre disposition, Cordialement,

N.Lailler

Madame,

Votre question est pertinente car les règles ne sont pas évidentes. Le montant de l’indemnité de précarité est égal à 10% de la rémunération totale brute du salarié, ce qui inclut toutes les rémunérations versées pendant la durée du contrat ; attention : on ne prend pas en compte pour le calcul de l’indemnité de précarité l’indemnité compensatrice de congés payés qui vous est versée en fin de CDD et qui est au moins égale au dixième de la rémunération totale brute (on inclut en revanche dans la base de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés l’indemnité de précarité – en ce sens : Circulaire DRT 18 du 30 octobre 1990). Les congés payés que vous avez pris et qui vous ont été rémunérés au titre du maintien de salaire sont bien évidemment pris en compte pour le calcul de l’indemnité de précarité (cela est logique : imaginons que vous n’ayez pas pris de congés, vous auriez été rémunérée pour votre période de travail et le salaire perçu entrerait dans l’assiette de calcul de l’indemnité de précarité ; de l’autre côté, les congés que vous n’auriez pas pris mais acquis vous seraient payés au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés, indemnité qui inclut, pour son calcul, l’indemnité de précarité). C’est mathématique ! En toute hypothèse, les congés payés qui vous ont été versés en maintien de salaire ont la nature de rémunérations ; il n’y a aucune discussion possible sur ce point.

Restant à votre disposition, Cordialement,

N.Lailler
 

Monsieur,

Si vous êtes dispensé d’exécuter votre préavis à l’initiative de votre employeur, vous êtes en droit de recevoir, chaque mois, pendant les trois mois de votre préavis, une indemnité compensatrice qui a un caractère forfaitaire et dont le montant correspond aux salaires et avantages que vous auriez perçus si vous aviez travaillé pendant le préavis ; cette indemnité ne peut être réduite du fait que vous avez retrouvé un autre emploi (Cass soc 10 octobre 1990 n°88-43556) ou , éventuellement, du fait que vous êtes en arrêt de travail (Cass soc 15 décembre 1993 n°90-43514) ; cette indemnité peut ainsi se cumuler avec des indemnités journalières (Cass soc 10 mai 2006 n°04-40901 ; Cass soc 9 juillet 2008 n°06-44240) ou avec la rémunération que vous allez percevoir chez votre nouvel employeur si vous trouvez un nouvel emploi pendant la durée de votre préavis dont vous êtes actuellement dispensé.

En effet, si vous avez été dispensé par votre actuel employeur de l’exécution de votre préavis, vous pouvez immédiatement entrer au service d’un nouvel employeur, même s’il s’agit d’un concurrent, dès lors que vous n’avez pas d’obligation de non-concurrence prévue dans votre contrat de travail. Ceci ressort de plusieurs décisions : Cass soc 21 janvier 1987 – n° 84-40673 ; 1er octobre 1996 – n° 93-44978. Attention cependant de ne pas commettre d’actes de concurrence déloyale, par exemple le débauchage massif des clients de votre actuel employeur car dans cette hypothèse, votre responsabilité pourrait être recherchée.

Restant à votre disposition, Cordialement,

N.Lailler

(7 novembre 2012)

Madame,

Si votre contrat prévoit que vous êtes embauché en qualité de secrétaire, votre employeur n’est pas en droit de vous imposer, même pour de courtes périodes, des tâches de caissière ; votre refus est légitime car ces tâches n’entrent pas dans vos attributions contractuelles de secrétaire, étant rappelée que vous êtes qualifiée (BTS Action-commerciale).

L’employeur ne peut imposer au salarié une modification de sa qualification (cf plusieurs décision : Cass soc 23 janvier 2001 n°99-40129 : chef de région affecté à un poste d’adjoint au chef de région ; 2 octobre 2002 n°00-42003 : chef cuisinier affecté à un poste de magasinier).

Il peut en revanche l’affecter à une tâche différente de celle exercée antérieurement dès lors que cette tâche correspond à sa qualification (en ce sens : Cass soc 10 mai 1999 n°96-45673 – ouvrier agricole occupé à la cueillette de citrons et affecté à l’engainage des bananes ; 9 avril 2002 n°99-45155 : coupeur de vêtements de cuir amené à prendre des mesures et participer à la vente). Tel n’est pas le cas ici puisque les qualifications de secrétaire et de caissière sont totalement différentes. Suite à votre refus exprimé par LRAR, si l’employeur ne retire pas son avertissement, vous pourrez saisir le Conseil de prud’hommes de cette demande.

Restant à votre disposition, Cordialement,

Nathalie Lailler

Madame,

Votre question renferme plusieurs questions.

1) la rupture conventionnelle telle que prévue par les articles L1237-11 et suivants du code du travail est actuellement le seul mode légal de rupture amiable du contrat de travail.

2) votre employeur doit effectivement vous verser une indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L.1234-9 du code du travail et à l’article R1234-2 (il faut une année d’ancienneté ininterrompue pour y avoir droit et elle est calculée ainsi : un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.) ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité prévue par la convention collective applicable à votre contrat de travail, que vous n’avez pas précisée dans votre question. Il faut donc comparer les deux montants et verser le plus favorable au salarié.

3) la durée de la procédure dure environ 5 à 6 semaines. Ce n’est qu’à l’issue de ce délai, après homologation de la rupture par la Direction du travail que votre contrat pourra être rompu.

4) vous serez alors en droit de percevoir les allocations chômage et l’employeur doit vous remettre, avec vos documents de fin de contrat et votre solde de tout compte, l’attestation destinée à Pôle Emploi.

Restant à votre disposition, Cordialement,

N.Lailler

(2 février 2013)

Chère madame,

La rupture à l’initiative du salarié d’un contrat unique d’insertion-contrat initiative-emploi (CIE) à durée déterminée pour exercer un emploi sous contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois ou sous contrat de travail à durée indéterminée est un cas de « démission légitime » ouvrant droit à l’indemnisation par l’assurance chômage.

Si votre CDI est rompu pendant la période d’essai et que vous remplissez par ailleurs les conditions exigées par POLE EMPLOI pour vous indemniser notamment au regard de votre durée d’affiliation, il n’y a pas de difficulté : vous pourrez percevoir les indemnités de chômage.

En revanche, si c’est vous qui décidez de rompre la période d’essai de votre CDI, Pôle emploi considèrera que vous êtes en situation de chômage volontaire et n’acceptera pas de vous indemniser.

Il vous faudra alors saisir l’Instance paritaire régionale dans les conditions évoquées dans l’article que j’ai publié sur mon blog, et consultable avec le lien suivant: http://www.blog-pratique-droit-du-travail.fr/chomage-unedic-pole-emploi-indemnisation-periode-dessai-demission-allocation/

« En cas de chômage volontaire, l’accord d’application n°12 § 1er prévoit que le salarié qui a quitté volontairement son emploi et dont l’état de chômage se prolonge contre sa volonté, peut solliciter un examen de sa situation individuelle par l’Instance paritaire régionale (IPR).

L’examen mené par l’IPR a pour objet de rechercher si le salarié volontairement privé d’emploi a accompli des efforts de reclassement (recherches d’emploi, reprises d’emploi, actions de formation), en vue de lui accorder une ouverture de droits, une reprise du paiement de ses allocations ou un rechargement de ses droits ».

Demeurant à votre disposition pour toute précision complémentaire,

Cordialement,
N.Lailler